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文丨小云 來源丨云說職場 全文約1800字，建議閱讀時間 3分鐘 央企壓減工作開展以來，累計減少人工成本449億元，減少管理費用368億元。央企壓減從2016年就開始了，主要目的是減少無效法人戶數，縮短管理鏈條，實現高質量發展。現在這樣的單位差不多在2-3級，管理鏈條縮短，帶來的直接效應是崗位的減少，人工的減少，管理費用的減少。就拿我們企業來說，改革了某個二級單位，這個單位共計有1000多人，這1000多人的去向分別是：內退。到了內退的年紀，又不太愿意去其他地方工作，選擇內退。待業。沒到內退年紀，也不想去別的地方，進入人才中心，待業。退出。不愿意分流、轉崗，又不具備內退條件，那就只能解除勞動合同，該賠償賠償。由于這幾年經營效益還可以，全員勞動生產率在四五百左右。畢業找工作的時候，大家都遇到過勞務派遣工、勞務外包工吧？實際上，這就是企業將部分崗位外包出去，跟勞務公司簽訂合同，由勞務公司提供人力。這樣一來，這些用工成本可以進分包成本，而不計入企業管理費用。這兩種方式都是用人單位與勞務公司簽訂合同，唯一不同的是，用工管理主體不同。從這兩種工種的管理方式，就可以看出，勞務派遣工的轉正幾率會更大。因為勞務派遣工的管理在用人單位，用人單位自然對其工作能力、態度、品行更為了解。企業的難題在于招到適配的人才，求職的難題在于找到合適的平臺，這樣一拍即合，就可以轉正了。還有一些大型央企，壓降之后，大總部向小總部常年借調用人，小總部向基層單位借調用人，基層單位苦哈哈的一個人頂幾個人。在這里不得不說，借調里的三個坑千萬不能踩。一是名為借調，實際是為別人騰位置的；二是在干部選拔的關鍵時期，很可能被邊緣化；三是沒有明確借調日期的長期借調，會讓你錯過個人發展的重要時機。比如管理咨詢公司，接到甲方項目，在一個項目完成比較好，被甲方爸爸相中了，就有可能走內推上崗。又如服務外包公司，像人教版教材的插畫公司，如果插畫做的好，后期人教版想要自己做這塊業務了，那么插畫公司的員工很有可能被內退上崗。現在受疫情、國際環境形勢等綜合因素的影響，人們對于穩定的需求空前絕后的高，所以爭相恐后的進體制。進體制，當然越早越好，在網上看了一條消息說，一個小伙子，大學畢業就進了一線城市制內了，剛畢業那會兒薪水低的可憐，但現在工作了20年了，薪水也翻了很多倍，而且還在單位分了一套房。他的一位同學，剛畢業進了一家大型企業，工作十幾年后也考入了體制內，然而，這位同學現在沒有房子，也沒有票子，還在底層掙扎。不過體制內是有門檻的，一方面進入門檻特別高，另一方面競爭激勵程度非常高。第三順位可以考慮一線城市，北上廣深，大城市的發展機遇多，新興事物也多，可以利用差位優勢完成資本、技術、經驗的積累。第四順位可以選擇行業和企業，尤其是那些進入門檻較高，壁壘較高，不能被人工智能替代的行業，以及在腰部以上的企業。最后可以考慮創業公司等起跑線上的單位，這是彩票型公司，一旦中獎，直接躺平。無論找到一家什么樣的企業，都把自己當做公司一樣經營，像海綿一樣盡可能的歷練和成長。就像周鴻祎，他從一開始就知道自己要在互聯網行業創業，所以從他進入方正開始，他就在為自己打工，把企業當做一個平臺和資源，讓自己練手和積淀。而擴大自己這家公司規模，提升發展質量的核心關鍵在于擴大資產的量和提升資產的質。
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