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央企壓減機遇,以及疫情下的就業建議。

2022-06-15  云說職場   |  轉藏
   

文丨小云    來源丨云說職場

全文約1800字,建議閱讀時間 3分鐘

你好,我是小云。

央企壓減工作開展以來,累計減少人工成本449億元,減少管理費用368億元。


1

央企壓減從2016年就開始了,主要目的是減少無效法人戶數,縮短管理鏈條,實現高質量發展。

以前收入過百億的單位,管理層級有4-6級之多。

現在這樣的單位差不多在2-3級,管理鏈條縮短,帶來的直接效應是崗位的減少,人工的減少,管理費用的減少。

那么,勞動基數小了,勞動生產率就上來了。

壓減以后,人去哪兒了呢?

2

就拿我們企業來說,改革了某個二級單位,這個單位共計有1000多人,這1000多人的去向分別是:

轉崗。調整到現有單位的合適崗位。

內退。到了內退的年紀,又不太愿意去其他地方工作,選擇內退。

待業。沒到內退年紀,也不想去別的地方,進入人才中心,待業。

分流。一旦有新的項目就從人才中心逐次分流。

退出。不愿意分流、轉崗,又不具備內退條件,那就只能解除勞動合同,該賠償賠償。

由于這幾年經營效益還可以,全員勞動生產率在四五百左右。

當然,在壓減過程中,也不排除成本外包的情況。

3

畢業找工作的時候,大家都遇到過勞務派遣工、勞務外包工吧?

實際上,這就是企業將部分崗位外包出去,跟勞務公司簽訂合同,由勞務公司提供人力。

這樣一來,這些用工成本可以進分包成本,而不計入企業管理費用。

很多人搞不清勞務派遣和勞務外包的概念。

這兩種方式都是用人單位與勞務公司簽訂合同,唯一不同的是,用工管理主體不同。

勞務派遣工,歸用人單位管理。


勞務外包工,歸勞務公司管理。


這兩種工種可以轉正嗎?哪種幾率更大?

從這兩種工種的管理方式,就可以看出,勞務派遣工的轉正幾率會更大。

因為勞務派遣工的管理在用人單位,用人單位自然對其工作能力、態度、品行更為了解。

企業的難題在于招到適配的人才,求職的難題在于找到合適的平臺,這樣一拍即合,就可以轉正了。

4

還有一些大型央企,壓降之后,大總部向小總部常年借調用人,小總部向基層單位借調用人,基層單位苦哈哈的一個人頂幾個人。
在這里不得不說,借調里的三個坑千萬不能踩。一是名為借調,實際是為別人騰位置的;二是在干部選拔的關鍵時期,很可能被邊緣化;三是沒有明確借調日期的長期借調,會讓你錯過個人發展的重要時機。

表面上看,管理費用降低了,實際上,成本下移了。

那么,底層單位怎么辦?

又不能增加編制,外包唄。

勞務派遣也好,勞務外包也好,總之,活兒得干啊。

所以,怎么說呢?

央企壓減,也是機遇吧。

那么,還有什么轉正甲方的路徑呢?

有經濟合同的服務單位。

比如管理咨詢公司,接到甲方項目,在一個項目完成比較好,被甲方爸爸相中了,就有可能走內推上崗。

又如服務外包公司,像人教版教材的插畫公司,如果插畫做的好,后期人教版想要自己做這塊業務了,那么插畫公司的員工很有可能被內退上崗。

5

現在受疫情、國際環境形勢等綜合因素的影響,人們對于穩定的需求空前絕后的高,所以爭相恐后的進體制。

進體制,當然越早越好,在網上看了一條消息說,一個小伙子,大學畢業就進了一線城市制內了,剛畢業那會兒薪水低的可憐,但現在工作了20年了,薪水也翻了很多倍,而且還在單位分了一套房。他的一位同學,剛畢業進了一家大型企業,工作十幾年后也考入了體制內,然而,這位同學現在沒有房子,也沒有票子,還在底層掙扎。

不過體制內是有門檻的,一方面進入門檻特別高,另一方面競爭激勵程度非常高。

如果進不去,第二順位可以考慮央企、國企。

第三順位可以考慮一線城市,北上廣深,大城市的發展機遇多,新興事物也多,可以利用差位優勢完成資本、技術、經驗的積累。

第四順位可以選擇行業和企業,尤其是那些進入門檻較高,壁壘較高,不能被人工智能替代的行業,以及在腰部以上的企業。

最后可以考慮創業公司等起跑線上的單位,這是彩票型公司,一旦中獎,直接躺平。


6

無論找到一家什么樣的企業,都把自己當做公司一樣經營,像海綿一樣盡可能的歷練和成長。

就像周鴻祎,他從一開始就知道自己要在互聯網行業創業,所以從他進入方正開始,他就在為自己打工,把企業當做一個平臺和資源,讓自己練手和積淀。

而擴大自己這家公司規模,提升發展質量的核心關鍵在于擴大資產的量和提升資產的質。

資產是什么呢?

專業,技能、經驗。
學識、膽識、見識。

以上,是在疫情形勢下的一點就業建議。

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